Dossier: rupture conventionnelle

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Genèse de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle a vu le jour avec la loi du
25 juin 2008, elle-même issue d’un accord national interprofessionnel (dit de « modernisation du marché du travail ») que la CGT n’a pas signé.

Il s’agit d’un mode de rupture à l’amiable, c'est-à-dire que l’employeur et le salarié décident ensemble de mettre fin au CDI qui les lie. Ils ne sont pas légalement contraints d’indiquer pourquoi ils souhaitent rompre ce contrat ni qui est à l’origine de la rupture.
Ce dispositif repose sur une fiction voulant que le salarié
puisse décider librement de rompre son contrat de travail.La CGT a toujours été très critique à l’encontre de la rupture conventionnelle, nos craintes sont de différents ordres :

- nous pensons que les salariés n’ont pas la possibilité
d’imposer une rupture conventionnelle en lieu et place
d’une démission ;
- nous constatons que des employeurs utilisent la rupture
conventionnelle pour éviter les procédures de licencie-
ments ;
- les employeurs disposent de moyens de pression pour
contraindre un salarié à rompre.
Ces inquiétudes sont confirmées par les premières données chiffrées qui indiquent que pour la seule année 2009
sur les 191.309 salariés ayant vu leur rupture conventionnelle homologuée, 128.396 se sont inscrit à Pôle emploi
Cela signifie que 67% des salariés rompent leur contrat de travail alors
même qu’ils n’ont aucun autre projet professionnel.

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En attendant, nous vous proposons un rappel de la procédure de la rupture conventionnelle ainsi qu’une analyse des premiers jugements.
 
Rappel des principales règles procédurales encadrant la rupture conventionnelle :


1. La rupture conventionnelle ne peut intervenir d’emblée. Les parties doivent se rencontrer afin de vérifier qu’elles ont une
même volonté de mettre fin au contrat de travail. Si l’employeur et le salarié souhaitent effectivement mettre fin à leur relation contractuelle, ils doivent définir ensemble les conditions de cette rupture.
Ces négociations peuvent se dérouler en un ou plusieurs entretiens durant lesquels le salarié peut choisir de se faire accompagner (article L.1237-12 du Code du travail.).
Deux situations sont à distinguer, soit il existe des représentants du personnel dans l’entreprise auquel cas le salarié peut
choisir de se faire accompagner par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou par un représentant du personnel ou encore tout autre salarié de l’entreprise. Soit, il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut alors choisir de se faire accompagner par un conseiller du salarié (ce sont les mêmes conseillers que ceux accompagnant
les salariés aux entretiens préalables de licenciement).
Il ne s’agit là que d’une possibilité et, contrairement au licenciement, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’informer le salarié de ce droit.
Lorsque le salarié choisit de se faire accompagner il doit le faire savoir à l’employeur qui a alors également le droit de se faire assister. Les personnes pouvant assister l’employeur sont un membre du personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou un employeur de
la même branche. Si l’employeur décide d’utiliser ce droit il en informe le salarié. Le devoir d’information est donc réciproque.
Le ou les entretiens servent à définir les termes de la convention de rupture (article L.1237-13 du Code du travail). Elle doit notamment spécifier le montant de l’indemnité de rupture, ce sont les négociations qui la définiront mais les textes ont fixé une indemnité minimale.
Les parties devront également fixer la date de la rupture sachant qu’elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’administration.
Une fois que les parties se sont entendues, au moins sur ces deux points, elles peuvent signer leur convention de rupture.


2. Elles disposent alors de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L.1237-13 du Code du travail).
Ce droit de rétractation s’exerce très simplement puisqu’il suffit que la partie souhaitant exercer son droit de rétractation le fasse savoir à l’autre par un courrier dont elle peut prouver la date de réception.


3. Si le délai s’est écoulé sans qu’aucune des parties ne manifeste sa volonté de rétractation, la partie la plus diligente déposera la convention de rupture accompagnée d’une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur (article R.1237-3 du Code du travail).
Celui-ci dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s'assurer du respect du formalisme
(règles d’assistances, tenue d’un entretien au minimum, convention contenant les informations obligatoires…) et de la liberté de consentement des parties.
Soit l’administration valide la rupture, soit elle refuse de le faire. Si l’administration garde le silence durant ce délai de 15 jours ouvrables cela vaut homologation. La rupture ne sera validée que si elle est homologuée.


4. Lorsque la rupture est homologuée l’employeur est tenu de remettre au salarié les mêmes documents qu’en cas de licenciement. Le salarié percevra ses allocations chômage.


5. Le salarié dispose ensuite de 12 mois pour intenter un recours contre la rupture conventionnelle (article L.1237-14 du Code du travail). Le Conseil de prud’hommes est compétent pour toutes questions concernant la rupture conventionnelle
(article L.1237-14 du Code du travail) y compris pour des contentieux portant sur l’homologation de la rupture.
Notons enfin que la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
 

Pièces jointes

kolargool a dit:
Genèse de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle a vu le jour avec la loi du
25 juin 2008, elle-même issue d’un accord national interprofessionnel (dit de « modernisation du marché du travail ») que la CGT n’a pas signé.

Il s’agit d’un mode de rupture à l’amiable, c'est-à-dire que l’employeur et le salarié décident ensemble de mettre fin au CDI qui les lie. Ils ne sont pas légalement contraints d’indiquer pourquoi ils souhaitent rompre ce contrat ni qui est à l’origine de la rupture.
Ce dispositif repose sur une fiction voulant que le salarié
puisse décider librement de rompre son contrat de travail.La CGT a toujours été très critique à l’encontre de la rupture conventionnelle, nos craintes sont de différents ordres :

- nous pensons que les salariés n’ont pas la possibilité
d’imposer une rupture conventionnelle en lieu et place
d’une démission ;
- nous constatons que des employeurs utilisent la rupture
conventionnelle pour éviter les procédures de licencie-
ments ;
- les employeurs disposent de moyens de pression pour
contraindre un salarié à rompre.
Ces inquiétudes sont confirmées par les premières données chiffrées qui indiquent que pour la seule année 2009
sur les 191.309 salariés ayant vu leur rupture conventionnelle homologuée, 128.396 se sont inscrit à Pôle emploi
Cela signifie que 67% des salariés rompent leur contrat de travail alors
même qu’ils n’ont aucun autre projet professionnel.../...

En attendant, nous vous proposons un rappel de la procédure de la rupture conventionnelle ainsi qu’une analyse des premiers jugements.
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c'est mon cas.....il faut ajouter aussi , que dans le cas d'une telle rupture, il y a un délais de carence de 75 jours, auquels il faut rajouter les Congés Payés qui ont été payés et le délais de carence de 8 jours de Pôle emploi....ce qui m'a valu un delais total de 114 jours avnt de toucher une première indemnisation ....que je ne touche pas encore :fou:
 
ASTEROIDEB61 a dit:
c'est mon cas.....il faut ajouter aussi , que dans le cas d'une telle rupture, il y a un délais de carence de 75 jours, auquels il faut rajouter les Congés Payés qui ont été payés et le délais de carence de 8 jours de Pôle emploi....ce qui m'a valu un delais total de 114 jours avnt de toucher une première indemnisation ....que je ne touche pas encore :fou:
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:eek:

C'est si long ?

Pourquoi alors ne pas avoir fait un licenciement pour faute grave (absences injustifiées) ?
 
ASTEROIDEB61 a dit:
c'est mon cas.....il faut ajouter aussi , que dans le cas d'une telle rupture, il y a un délais de carence de 75 jours, auquels il faut rajouter les Congés Payés qui ont été payés et le délais de carence de 8 jours de Pôle emploi....ce qui m'a valu un delais total de 114 jours avnt de toucher une première indemnisation ....que je ne touche pas encore :fou:
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Tu veux dire que pendant 2 mois et demi minimum tu ne touches rien ?
 
Salam
Moi je dois quitter le pays pour m'expatrier, donc je pense que je vais demander une rupture conventionnelle au lieu d'une demission, mais j'ai consulté personne pour savoir si c'est plus rentable.
Pour moi la rupture conventionnelle permettrait de recevoir une prime de depart, et etre payé les 3 mois de pre avis, alors une demission on a rien,
que pensez vous?
merci
 
Salam

La prime de "départ" n'est pas obligatoire il me semble
Le mieux pour toi est de voir un conseiller du salarié
Tu les trouveras dans les unions locales des differents syndicats
Rapproches toi d'eux pour les conseils
 
Salam alikoum
je suis en phase finale de recrutement inchaAllah, tout devrait bien se passé.
apres lecture de forum, je pense que je vais plutot démissioner que demande la rupture conventionnelle, car je pars a l'etranger.
La question est la suivante:
quand est ce que je dois parler démission avec mon employeur actuel???
Est ce qu'il faut attendre de recevoir le contrat ecrit et signé de l'etranger?
moi j'ai peur de démissioner dès que j'ai l'accord par telephone et a la fin l'autre entreprise à l'etranger annulle ou fait trainer les choses.
Qu'est ce que vous me conseillez?
Sachant que plutot on demissionne plutot on redemarre l'autre job ( délai de preavis 3 mois).
Merci de vos temoignages
 
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