Ainsi, un salarié ne peut pas invoquer sa religion pour :
1. refuser dexécuter tout ou partie de ses obligations légales ou contractuelles (visites médicales obligatoires, par exemple) ;
2. imposer des autorisations dabsence pour certaines fêtes ou des aménagements de son temps de travail pour des prières, etc.
Lemployeur doit être en mesure de démontrer que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, peu importe la religion du salarié : catholique, musulmane, juive, protestante, orthodoxe, bouddhiste, sikh, etc.
Ainsi, le refus dune autorisation dabsence pour fête religieuse devra être justifié par les impératifs liés à la bonne marche de lentreprise (impossibilité deffectuer une livraison importante si le salarié est absent, par exemple).
II. Convention européenne de sauvegarde pour les Droits de l'Homme :
« Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion et de convictions, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé par le culte, lenseignement, les pratiques et laccomplissement des rites. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut fait lobjet dautres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de lordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés dautrui ».
III. Jurisprudence :
Une jurisprudence contradictoire ...
La Cour dappel de Paris, par un arrêt en date du 16 mars 2001 (CA Paris, 16/03/01, Madame Charmi c/ SA Hamon Semaine juridique E. page 1339 avec une note Puigellier) a validé un licenciement en admettant comme une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus dune salariée en contact avec les client au sein dun centre commercial, denlever son voile. La Cour a ainsi jugé quen refusant le port du voile à la salariée, lemployeur navait pas abusé de son pouvoir de direction ; quil était le seul apte à juger de lapparence dune vendeuse en contact avec la clientèle dès lors que son exigence sexerce dans le respect de lordre public et des bonnes murs et est fondée sur une cause objective, liée à lintérêt de lentreprise.
Arrêt du 17 décembre 2002. La Cour dappel de Paris a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement dune salariée au motif quelle portait le voile islamique sur son lieu de travail ni que celle-ci ait refusé de nouer son voile à la façon dun turban de façon moins voyante. Cette personne nétait pas, en loccurrence, en contact direct avec la clientèle.
++
1. refuser dexécuter tout ou partie de ses obligations légales ou contractuelles (visites médicales obligatoires, par exemple) ;
2. imposer des autorisations dabsence pour certaines fêtes ou des aménagements de son temps de travail pour des prières, etc.
Lemployeur doit être en mesure de démontrer que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, peu importe la religion du salarié : catholique, musulmane, juive, protestante, orthodoxe, bouddhiste, sikh, etc.
Ainsi, le refus dune autorisation dabsence pour fête religieuse devra être justifié par les impératifs liés à la bonne marche de lentreprise (impossibilité deffectuer une livraison importante si le salarié est absent, par exemple).
II. Convention européenne de sauvegarde pour les Droits de l'Homme :
« Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion et de convictions, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé par le culte, lenseignement, les pratiques et laccomplissement des rites. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut fait lobjet dautres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de lordre, de la santé ou de la morale publique, ou à la protection des droits et libertés dautrui ».
III. Jurisprudence :
Une jurisprudence contradictoire ...
La Cour dappel de Paris, par un arrêt en date du 16 mars 2001 (CA Paris, 16/03/01, Madame Charmi c/ SA Hamon Semaine juridique E. page 1339 avec une note Puigellier) a validé un licenciement en admettant comme une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus dune salariée en contact avec les client au sein dun centre commercial, denlever son voile. La Cour a ainsi jugé quen refusant le port du voile à la salariée, lemployeur navait pas abusé de son pouvoir de direction ; quil était le seul apte à juger de lapparence dune vendeuse en contact avec la clientèle dès lors que son exigence sexerce dans le respect de lordre public et des bonnes murs et est fondée sur une cause objective, liée à lintérêt de lentreprise.
Arrêt du 17 décembre 2002. La Cour dappel de Paris a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement dune salariée au motif quelle portait le voile islamique sur son lieu de travail ni que celle-ci ait refusé de nouer son voile à la façon dun turban de façon moins voyante. Cette personne nétait pas, en loccurrence, en contact direct avec la clientèle.
++
Heureusement que je n'ai pas eu droit au lien Google krkrkr